שימוע – אירוע אמיתי או פיקציה לפני פיטורים

שימוע – אירוע אמיתי או פיקציה לפני פיטורים

שימוע לפני פיטורים

מי מאיתנו לא היה מעורב בשימוע? בין אם כמעסיק ובין אם כעובד. שימוע זה אירוע לא נעים שבו למעשה מתנהל דיון האם העובד ימשיך בעבודה או יפוטר.

בתוכנית הסכסוכים בהנחיית יניב שוורצמן נערך דיון מרתק עם אבי הוכמן מאובייקטיבי ועו"ד רענן קריב האם שימוע הוא אירוע משמעותי שבו ניתנת הזדמנות אמיתית לעובד לשכנע את המעסיק או שמא מדובר ב"אירוע יומני", כלומר שהתקבלה החלטה לפטר אבל לאור החוק ודרישת בתי הדין משחקים משחק של לתת הזדמנות לכאורה לעובד לטעון כנגד רצון המעסיק לפטר אותו.

עו"ד רענן קריב, המתמחה בדיני עבודה נתן כמה נקודות חשובות שכדאי לשים אליהן לב.

לפני שניכנס לשאלות, אבהיר מה שפעמים רבות לא ברור למעסיקים וגם לא לעובדים: זימון לשימוע הוא לא אירוע יומני. לא מזמנים עובד לשימוע ע"י כך שמודיעים לו שעליו לבוא לשימוע ביום XXX בשעה XXX

זימון לשימוע הוא המסמך המהותי ביותר בשימוע כולו. הוא האלמנט המרכזי הקובע אם השימוע נעשה כדין או לא. זימון לשימוע חייב להיות בכתב, לציין במפורש לקראת מה מקויים השימוע – בדרך כלל כוונה סיים את העבודה, אבל לא בהכרח תמיד. לפעמים העברה לתפקיד אחר, שינוי בתנאי העבודה, מקום, וכד'. לרוב – פיטורים ולפרט את כל הנימוקים לכוונת הפיטורים, בפירוט קונקרטי, עם דוגמאות, ואם יש מסמכים – לצרף. זימון לשימוע שבו נאמר שיש כוונה לסיים את העבודה עקב "תפקוד לא מספק", או "שינויים ארגוניים" הוא לא זימון, שימוע שייערך על פיו הוא לא שימוע, והפיטורים פגומים. ולא, השימוע לא מיועד לפרט בפני העובד בעל פה את הנימוקים לכוונה לפטר אותו. לזה מיועד הזימון בכתב. בשימוע המעסיק שותק ושומע מה שהעובד משמיע. 

  1. האם צריכים עו"ד בשימוע?

 רצוי, אם כי תלוי בנסיבות. כאשר הזימון תקין ולא מצריך טענות מקדמיות, העובד רהוט ומסוגל להציג את עניינו ולהתייחס לטענות שבזימון, ייתכן שאין צורך בייצוג של עורך דין. כשיש פגמים, והעובד זקוק לתמיכה ועזרה בהצגת עמדתו, מומלץ לבוא עם עור דין. 

  1. האם יש טעם בשימוע או שזו החלטה סופית.

 הגם שברוב המקרים השימוע לא משנה את הכוונה המקורית לפטר, אי אפשר לדעת. כבר ראיתי מקרים שבהם השימוע הביא להתראה, תקופת ניסיון ואפילו ביטול תקופת הניסיון. קחו עובדת בהריון שטרם סיפרה על ההריון למעסיק. ברור שהשימוע לא יסתיים בפיטורים כי צריך לבקש היתר. אז לא לזלזל ולומר את הדברים. אי אפשר לדעת לאן זה יוביל.

  1. האם ממש צריכים להיכנס לפרטי המקרים, להתחיל לפרט הכל?

לומר הכל. תת תשובות לכל הטענות והנימוקים. לא להשאיר שום דבר, ואם יש חשד או יותר מכך לאפליה, או לנימוקים אחרים, נסתרים, שלא נמסרו – להעלות גם את זה.

  1. האם יש מינימום זמן שחייבים לתת לי להתארגן לשימוע?

כן. זימון שנמסר בערב לשימוע בבוקר, או זימון שנמסר ביום חמישי בערב, בסיום יום העבודה, לשימוע ביום ראשון בבוקר, הם פגומים ולא נותנים זמן מספיק להיערך ולהתכונן. מקובל שצריך לתת לפחות יומיים. אמיתיים. לא סוף שבוע. אם העובד מבקש עוד זמן להיערך – מומלץ לתת.

  1. יש לך המלצות עקרונית לשימוע?

להתכונן, להגיד הכל, להתייחס לכל טענה וטענה, להקליט את השימוע, זה חוקי ומותר. מותר לכל אדם להקליט כל שיחה שהוא משתתף בה. זו לא האזנת סתר, ואין חובה להודיע על ההקלטה. המעסיק חייב לערוך פרוטוקול, הקלטה תסייע לבדוק אם הפרוטוקול שערך המעסיק תואם את הדברים שנאמרו.

  1. במידה ואני חושב שמגיע לי זכויות האם לדבר על זה בשימוע או רק במידה ויפטרו אותי (נניח אם מגיע לי בונוס, מניות או כל דבר אחר).

לומר הכל. את כל הטענות. בנוגע לכוונת הפיטורים, בנוגע לזכויות שלא ניתנו, אופציות, בונוס. להעלות הכל. אם מדובר בזכויות שיקומו רק אם העובד יפוטר, לציין שאתה מתנגד לפיטורים, אבל אם בכל זאת יוחלט לסיים את העסקתך – פרט את מה שלדעתך מגיע לך.

לקבלת פרטים נוספים ומידע חשוב אתם מוזמנים לפנות לעו"ד רענן קריב 052-5055535

אבי הוכמן חשב מעט אחרת

השתתפתי השבוע בתוכנית הרדיו של יניב שוורצמן ודנו בנושא האם תהליך השימוע נכון ואופטימלי.

ככלל פיטורין זהו הליך לא פשוט. יש בו תחושות של עלבון,השפלה,חוסר אונים ועוד. התחושות הללו

הן של שני הצדדים – המפטר והמפוטר.

 

כוונת הליך השימוע היא נכונה מעולה ובאה מהכיוון שיש לבחון בכובד ראש את הליך הפיטורין, האם

הוא נכון, האם. יא אובייקטיבי ושקוף, האם יש כאן מניעים אישיים ועוד. לא אחת הקשבה לעובד המועמד

לפיטורין יכולה ועשויה לשנות את ההחלטה.

 

יש גם הבדל גדול בין סוגי המעבידים השונים – גדולים ,קטנים,משפחתיים, פרטיים , ציבוריים, ממשלתיים, מסודרים, מבורדקים ועוד. אופי הארגון משפיע בהכרח על צורה ומהות תהליך השימוע. בארגון קטן ומשפחתי לא בטוח שמודעים שיש צורך וחובה לנהל תהליך ובהרבה מקריים תהליך הפיטורין יהיה מעכשיו לעכשיו. תעשיות מסוימות מסיימות יחסי עובד מעביד אפילו באמצעים אינטרנטיים ומפטרים באמצעות מסרון.

בארגונים גדולים ומסודרים לא אחת תהליך השימוע הוא למראית עין. ההחלטה התקבל. אך לא מבשרים אותה ותהליך השימוע הוא פורמלי לחלוטין. סביר להניח שבארגונים כאלה יש גם תהליכי הערכת עובד ונוהלו שיחות מקדימות עם העובד על תפקדו כך שהוא מודע שהוא עלול להיות מפוטר ועושים את התהליך כי חייבים.  אפשרות אחרת היא שארגונים נכנסים לתהליכי הבראה שפירושם פיטורים של קבוצות עובדים.  במקרים אלה לרוב יוכנו רשימות של מפוטרים ועורכים תהליכי שימוע כי חייבים אבל התהליך הוא פיקציה כדי שבבתי משפט ניתן יהיה להוכיח שנערך תהליך תקין.

בתפקידי הרבים נחשפתי להרבה סיטואציות שחייבו פיטורים ולא זכור לי שתהליך שימוע גרם לשינוי בהחלטות. הליך השימוע שייך ברוב המקרים למשל שהדרך לגן עדן רצופה במכשולים רבים.

למיטב  הערכתי וניסיוני חייבים לבצע שינוי מהותי במנגנון שנקרא ״שימוע״.

לפרטים נוספים הנכם מוזמנים לפנות לאבי הוכמן ב-054-7766500 או להיכנס לאתר האינטרנט "אובייקטיבי"

 

לשמיעת הדיון בתוכנית הסכסוכים ברדיו 102FM לחצו כאן